人财、人才，你属哪一种

　　年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。新春伊始，职场中人意气风发准备投入新一年的打拼，那么，羊年的人才市场会有哪些新变化呢？

　　那种想借助跳槽不断抬高身价的、可替代性强的人才正在成为市场的弃儿。

　　“职业员工”为一流企业所爱

　　曾经风靡一时的“学历热”、“经验热”、“证书热”，如今一个个偃旗息鼓，真正具有前景的一流企业对这热那热并不感兴趣，而是本着一种实实在在的用人理念来招贤聘能。在这些企业中，人才并不用来装点门面，并不是借机炒作公司形象的“工具”，而是能给公司带来实实在在的利润、与公司风雨同舟、引导公司开拓市场的职业员工。

　　“职业化”员工什么样？

　　职业员工就是了解公司的目标，明确自己的职责，能够自觉自愿全身心投入工作，不断改进工作方法、提高业绩的员工。只有拥有职业员工才能实现一个公司的持续长久发展。目前，许多企业拥有的职业员工数量很少。

　　中国有句俗话：是骡子是马，拉出来溜溜！它揭示的是一种实用主义的用人观。尽管你学富五车，但不能给服务的公司带来利润，带来效益，那么对公司来说，你就算不上人才。人才的价值只有通过“使用”显示出来，对公司来说，才是真正值得珍惜的人才。

　　真正的人才长什么样？

　　ＩＢＭ莲花软件公司总经理刘洪用“蓝色”加以形容，因为蓝色代表海洋，具有最大的包容性，入世后，人才必须更具包容心态，不断吸纳最新知识和技能。

　　中国工商银行的张都兴博士则认为：对于银行来说，人才第一要精细，要会算账；二要慎重，要有风险意识，并具备国际化知识结构和国际化思维方式。

　　以“打造世界级职业经理人”为己任的北京大学国际ＭＢＡ项目美方院长杨壮博士，通过外国企业对于人才的兴奋点描述了人才的概念：高素质，不光是知识和技能，也包括人品和敬业精神－－正直，有职业道德，能够合作，有团队精神，而沟通能力也正越来越受到重视。

　　人财、人才、人材、人在、人灾－－你是哪一种？

　　企业如何评定职业员工的价值呢？华点通国际顾问有限公司首席执行官苏珊女士把人分为五种：人财、人才、人材、人在、人灾。“人财”是指能直接带来社会财富的人，２０％的人财创造了８０％的财富；“人才”指在某些方面有特殊才能的人，２０％的人才带来了１０％的财富；“人材”是指有发展和培养潜力的人，２０％的人材带来了财富的１０％；“人在”是指对企业可有可无、人在心不在的人，其中３０％的人没有一次实际性贡献；“人灾”是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。

　　“人财”自然是企业间争夺的关键，企业会千方百计留住他们；对于有潜力的“人材”则需要企业提供一个好平台使他转化成人才；对于“人在”，如果企业有良好的用人制度和淘汰机制，他们也难以逍遥自在；企业追求人力成本最低化，对于“人灾”，决不能姑息养奸，只有一个决定：赶走他们。

　　此外，企业的用人观正在经历从“通用性（或可雇用性）人才”向具备实现企业战略目标所需的技能的“职业员工”的转变。于是，对个人而言，你属于什么样的人，就成了个人职业生涯设计的先决条件。那种干什么都可以，但什么都不精通的“万金油式”的人才正在走向穷途末路；跳槽次数越多，其贬值的速度就会加快。

　　台湾同事、香港同事不稀奇

　　如今，公司里有个来自台湾或香港的同事已经不是什么稀罕事了。据统计，２００２年台湾赴内地求职的人数已经达到１．５万人，比上一年增长了四成，其中，上海是他们的首选城市。专家指出，台湾人才“登陆”打工的热潮正持续升温，求职领域开始从科技产业向消费产业过渡。

　　与前几年相比，这些打工族的年龄层次开始逐渐减低，以２５～３５岁居多，在内地企业从事较多的还是中层职位，普通职员也不在少数。薪水尽管比本土职员高一点，但一般不会超过１．５倍，有刚刚参加工作的甚至和本土职员薪酬持平。

　　在上海某台资婚庆公司担任业务代表的台湾人张先生说：“不要惊讶于我只是这家企业一个小小的业务代表，其实我的很多同乡在内地职位都不高。但是我们还是愿意到内地来，职位、薪金都不重要，关键是得到个人发展，我把在这里的经历当作‘镀金’。”随着内地的服务市场不断开放，很多外商都到内地增设营销网点，对相关人才的需求急剧扩大，这类台湾人才目前在内地十分吃香。在这种形势下，台湾人才“登陆”就业的结构，正由科技人才为主，逐渐转向消费产业，例如汽车和百货流通业的销售总监及业务代表等。

　　另据了解，台湾人最乐于求职打工的首选城市是上海，其次为深圳、北京、东莞、苏州和广州、厦门。