小米新任女高管，内部培养14年，好的职业规划助力科学选用育留！

在百度副总裁“秒批”风波后的一天，雷军宣布小米两位女高管的任命。同样是女高管，同样是副总裁，百度因璩静的言论损失60亿，璩静也黯然离职；而在小米这边，两位女高管跟随小米14年，经历风风雨雨，从普通员工成长为副总裁。向阳生涯认为，两者截然不同的命运，是企业用人哲学所决定的，下面就跟着向阳小编一起来了解一下吧！

1、职业定位准确，才有深耕的定力

这两位新任的高管，都是小米创业时加入的员工，与小米一起并肩奋斗13年。

向阳生涯认为，之所以能在一家公司，从普通员工做到副总裁的高位，有两方面的影响：一方面，是个人职业规划得当，有准确的职业定位，才有持续深耕的定力；另一方面，是组织科学规划晋升制度，有意识培养员工，即“员工职业生涯管理”。

职业=职能×行业，两位女高管的职业生涯，一个是从产品经理开始，一个从采购开始，都是先确定职能定位，再寻找适合的行业。

拥有准确的、适合的、长期的定位，设定合理的职业目标，就能超越80%的人！

向阳生涯提醒大家，想要成为行业内不可替代的人物，起码要持续深耕10年以上。反之则会成为“职场跳蚤”，在某行业只待了两三年，就觉得自己通晓行业，就迫不及待往上爬、往外跳，哪里都浅尝辄止，到头来一事无成。

错位、迷茫、浮躁，这些社会普遍问题，本质是职业规划不清晰，是职业定位不准确。

2、从员工入职开始，就当作干部培养，科学的选用育留，让企业永葆活力

升任副总裁后，张剑慧感慨道：“小米是个成就干部、培养干部的平台！”很多管理层想赢怕输，不肯放权尝试，不愿培养下属，结果自己累死，下属毫无成长。

任正非说过，干部要从一线实战中磨炼出来，只有打过胜仗的人，才能指挥胜仗。清晰的晋升通道，让员工的努力与进步，都能成为晋升的台阶，形成良性竞争，保持团队活力。

以许斐为例，她在小米的职位变迁如下：产品经理→品牌委员会副主席→市场部总经理→中国区副总裁→集团副总裁

对许斐的晋升规划，小米基本上是“技术深耕>管理拓展>领导序列”三步走：

①从产品经理开始，搭建MIUI体系，不断迭代成熟；

②转岗为市场部一把手，代表集团品牌形象，锤炼部门管理经验；

③提拔为副总裁，进入集团管理层序列。

向阳生涯认为，很多企业的成功，就在于重视职业规划，重视选用育留。2022年8月，向阳生涯创始人洪向阳先生，就受到国家电网的邀请，进行企业内部的“企业员工职业生涯管理”培训。

（职业规划师课程特色）

3、依赖空降领导，不如内部培养，造血功能强大，是成熟组织的象征

百度和小米的女高管，还有一个重大的差别，一个是外部聘请的空降兵，一个是组织内部培养的。

作为空降领导，璩静有华丽的履历与业绩，但其忠诚度、认同感、团队磨合会是问题。很多组织的现状，是忽视潜在干部的培养，迷信强力外援，迷信履历业绩，于是“一届届换了多少领导，换汤不换药呀”。

相对而言，内部培养干部，是更有效、更稳妥、更长期的方案，但需要组织拥有自我造血能力。华为、小米、胖东来、新东方...都是从员工中培养干部，再让他们培养出新的干部，一代接着一代干，一张蓝图绘到底。

4、领导层、人力资源团队，都必须学习职业规划

很多企业的困境，在于选用育留的混乱，人岗不匹配>激励机制缺乏>晋升通道堵塞，员工自然没有动力，做事自然马马虎虎。

“万事靠人来做，企业用对人，才能做对事，才能基业长青。”——《职业规划师国家职业标准》主要起草人洪向阳

向阳生涯认为，领导层、人力资源团队，都必须学习职业规划，拥有职业规划资质，企业内部还要配备专职职业规划师。

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