小米汽车选人内幕曝光，背后是强大的职业规划意识！

上个月底（3月28日），小米汽车正式上线，得到业界强烈关注，27分钟突破5万辆，小米汽车的选人策略，也渐渐浮出水面，下面就跟着小编一起来从职业规划的角度了解一下吧！

1、先内部挖掘转岗，再对外招聘选才，组织内转型机会，职场人值得关注

小米汽车是在2021年9年注册成立的，但小米很早就在内部挖掘人才了，同年4月不少高管已经转岗汽车业务。

小米对内部转岗的标准，与数月后的对外招聘信息基本吻合，说明小米在成立汽车公司前，对人才已经有具体的标准了。

在内部转岗完成后，小米进行紧缺岗位的补漏，雷军直接在微博上高调招聘人才，有猎头表示，小米给出的薪资很优厚，比同行还要高出30%。

向阳生涯认为，小米的人才体系搭建非常科学，在正式成立新公司前，先在内部挖掘适合的人才，用熟不用生，成本和风险更低。

从职场个人的角度，公司的新部门、新业务，是非常值得去尝试的。

一般来说，成立越久的业务部门，人员结构趋于固定，向上竞争激烈，晋升空间较小。

进入新部门，施展空间广大，也有一定的容错率，不少管理岗位空缺，可以起到曲线晋升的作用。

如果在原有岗位遇到了职业瓶颈，产生了职业倦怠，最好的办法就是职业转型。

在组织内部转型，是风险最低的方式，相比离职跳槽，还有恢复原职的退路。

如果你有转行转职的打算，不妨先抓住内部转型的机会，如果发挥优异，再试着跳出组织，去行业龙头再展宏图。

2、涨薪30%招聘，录取率1.5%选人，专挖百度、吉利，砸下紧缺人才

有行业人士称，小米的招聘非常高调，核心岗位大幅涨薪，直接推高了整个行业的薪资水平。

与招聘的高调不同，小米的选人异常严格，两万人应聘，只招收300人，岗位录取率仅1.5%，几乎达到公务员考试的程度。

小米汽车以面试流程较长、淘汰率高著称，于是行业内有这样的评价，如果能挺到小米第三轮面试的，就算行业佼佼者了。

除了严苛的面试流程，小米还主动出击挖人，尤其喜欢挖百度和吉利的人才。

媒体透露，百度智能驾驶业务线上，有不少技术岗位被小米挖走，不少已经培养了多年。

吉利研发部门某员工也发帖称，部门中不少人被小米挖走。

媒体对小米汽车的关注点，都在高价挖人的“临门一脚”上，但最终决定成败的，是之前的一整套动作：

制定业务战略>构建人才体系>确定人才要求>内部选拔培养>外部招聘严选>关键急缺岗位，高价涨薪挖人

在小米汽车的战略中，智能驾驶是核心业务，于是在人才体系中，相关人才就是重中之重。

由于汽车是新业务，只通过内部挖掘肯定不够，从外部招聘的话，人才基本被行业巨头把持，于是砸钱挖人，成了最直接有效的办法。

3、最聪明的人才，成本是最低的，只会砸钱的后果，是人钱两空

很多人觉得，“砸钱挖人，最没技术含量了”，但只会砸钱的结果，就是钱出去了，人也来了，但效果一地鸡毛，飞书就是反面例子。

为了抢夺市场，飞书涨薪30%挖人，队伍暴增到8000人，单人年成本高达80万，然而人均年产出仅为30万，最终飞书被超低人效比拖垮，无奈裁员千人。

很多企业都觉得，行业顶尖的人才都要价太高，但雷军的想法却相反：

“最聪明的人才，成本是最低的。”

小米不惜大幅度涨薪，表面上做了“冤大头”，岗位定位准确，招聘流程严格，确保人岗匹配，保证即插即用。

小米汽车的人才体系构建，需要人力资源有强大的职业规划意识，坚持人岗匹配，精通选用育留。

4、78%企业的死因：选用育留不科学，人力资源必须懂得职业规划

很多企业盛极而衰，根源在于选用育留不科学，从招聘的第一步就走错，这种被动裁员，是完全可以被避免的。

正确的做法是想小米那样，以人岗匹配为核心，全面评估候选人的综合素质，这要求人力资源和直系领导，需要有职业规划的慧眼。

向阳生涯创始人洪向阳认为：企业只有招对人，才能做对事！

在招聘第一步就严格把关，做到人岗匹配，尽可能发挥其优势强项。

员工不一定要很强，但是要非常适合所在的岗位，让每一份人力成本，都数倍产生价值回报。

向阳生涯认为，每个人力资源、猎头、管理人员，都必须学习职业规划，并拥有职业规划资质。

那么，人力资源应该如何学习职业规划？90%的同行都会给出同样的答案——【向阳生涯】！

在向阳生涯【CCP生涯规划师】、【CCDM高级职业规划师】的课程上，70%的学员都是人力资源、猎头、企业管理，学了向阳生涯的课程后，他们实现了职业突破，获得了岗位晋升。

（舒伯学派职业规划师研修图谱）

学习向阳生涯CCP生涯规划师、CCDM高级职业规划师，可实现以下突破：

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