阿里告急！马云罕见“千字文”！重视职业规划，组织基业长青！

上周，阿里联合创始人蔡崇信，承认“阿里落后了”，并将开始人员重组，让人浮想联翩。前两天，马云在阿里内网发文，鼓励阿里的改革，肯定新管理层的勇气。今天小编就带大家从职业规划的角度来看看这其中的重要启示！

1、“最可怕的是不知错、不认错、不改错”

阿里之所以落后，就是明明已经犯错了，却不知自己犯错。阿里的改革，就是从意识到自己犯错，然后勇敢承认自己犯错，最后针对性地纠正错误、推动改革。

组织角度看，随着行业与组织的发展阶段不同，业务战略也要有所更新，人才选用标准、内部晋升通道、员工激励机制，也要有相应的变化。

个人角度看，很多人取得想要的职业成就后，就开始自我陶醉，不再寻求精进，渐渐地变得德不配位。

向阳生涯提醒大家，想维持多高的外生涯成就，就要有同等深度的内生涯实力，内外生涯不匹配的结果，很可能就是高处跌落。对于自我变革，马云说到：“改革和创新是痛苦的，是要付出代价的。”

对自己的实力落后，很多人虽有自知之明，但他们拒绝承认，不愿付出改变。于是他们错失了“挖深内生涯”的机会，直到被淘汰优化的那一刻，才悔不当初。

如果个别员工固步自封、不思进取，尚且是他个人的事，但当组织内大量蔓延这种思想，就是可怕的大公司病了。

2、“认清自己，向大公司病开刀”

通过人员改组，阿里重视人岗匹配与选用育留，从员工为单位，改善大公司病。作为阿里一把手，蔡崇信对于新CEO吴泳铭的任命，显示出他对人岗匹配的高度认知。

向阳生涯认为，组织换血最怕引发内部动荡，所以第一步不能盲目裁员、空降领导，应该是进行精准的内部挖掘。

吴泳铭并非“空降司令”，他在阿里拥有多个业务的领导经验，在组织内部享有很高的号召力。蔡崇信这样评价吴泳铭：“他非常注重用户，专注于产品、界面和用户体验”，以CEO的优势特长为模板，阿里奠定了新的人才选用标准。

很多组织的现状就是，认真努力的留不住，浑水摸鱼的反而常驻，这都是组织承诺不够的结果。当员工的努力得不到激励，看不到晋升空间，做好做坏都一样，自然就不思进取，逐渐躺平。

所以，组织要主动为员工规划晋升通道，做好【员工职业生涯管理】，激发员工的积极性。作为组织的“血液”，有能上能下的晋升机制，员工才能动起来，让组织“青春常驻”，不得大公司病。

3、“AI时代刚刚开始，我们正当其时”

一年一变样，三年大变样，在热门领域赛道，变化是极其迅速的，对于组织与个人，既充满了机遇，也伴随着风险。

对于阿里这样的庞大组织，开拓舒适区外的新兴领域，构建新的人才体系，这是个以策定岗、以岗定人、由内向外的过程：制定业务战略>构建人才体系>确定人才要求>内部挖掘优化>外部选才招聘。

在产业更迭中，不光企业能借助新风口，个人也能发现职业机会，通过职业转型，收获职业第二春。

通常而言，组织内转型是风险最低的，如果组织有新部门、新业务、新项目，不妨主动出击。越是成熟的部门业务，人员结构通常固化，晋升通道狭窄，而新业务部门有很大的施展空间，可以找到曲线晋升的通道。

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4、重视职业规划，组织基业长青

很多人劳碌辛苦、毫无建树，最大的病根不是能力差，而是吃了不懂职业规划的亏，发挥不出自己，识别不了机会，判断不出危机。很多企业盛极而衰，根源在于选用育留不科学，从招聘的第一步就走错，招的人都不对，对的人又留不住。

向阳生涯创始人洪向阳认为：企业只有招对人，才能做对事！

在招聘第一步就严格把关，做到人岗匹配，尽可能发挥其优势强项。员工不一定要很强，但是要非常适合所在的岗位，让每一份人力成本，都数倍产生价值回报。

向阳生涯认为，每个人力资源、猎头、管理人员，都必须学习职业规划，并拥有职业规划资质。

那么，人力资源应该如何学习职业规划？90%的同行都会给出同样的答案——【向阳生涯】！

在向阳生涯【CCP生涯规划师】、【CCDM高级职业规划师】的课程上，70%的学员都是人力资源、猎头、企业管理，学了向阳生涯的课程后，他们实现了职业突破，获得了岗位晋升。

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